Según el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, es posible dar por concluido un contrato laboral debido a la ineptitud del trabajador, ya sea conocida previamente o que haya surgido después de su incorporación a la empresa.
En términos más sencillos, la normativa laboral permite a un empleador poner fin a la relación laboral en casos de ineptitud, falta de adaptación, ausencias frecuentes o por motivos económicos, técnicos, organizativos, de producción o causas de fuerza mayor. Esto comúnmente se conoce como un «despido objetivo» o «ERE», aunque el Estatuto de los Trabajadores utiliza la expresión «extinción de contrato por causas objetivas».
Un despido objetivo debido a la ineptitud del trabajador, de acuerdo con el mencionado artículo, implica que este ya no cuenta con las habilidades necesarias para realizar adecuadamente las funciones de su puesto de trabajo, lo que resulta en una disminución de su rendimiento.
La ineptitud sobrevenida, según el Tribunal Supremo, se refiere a la falta de habilidades profesionales originada en el trabajador, ya sea por falta de preparación, falta de actualización de conocimientos o deterioro de sus capacidades. Esta incapacidad afecta negativamente a la ejecución de las tareas asignadas y resulta en una disminución del rendimiento.
Para que la ineptitud justifique un despido objetivo, la doctrina judicial establece varios requisitos:
- Sobrevenida: Debe ser conocida por el empleador después de la contratación y la incorporación efectiva del trabajador al puesto.
- Permanente en el tiempo: No debe ser una situación circunstancial o temporal, excluyendo las ineptitudes físicas temporales.
- Imputable al trabajador: Debe tener su origen en el deterioro de la condición física o psíquica del trabajador, falta de preparación o pérdida de capacidades, y no debe ser voluntaria.
- Verdadera y no disimulada: Debe ser de un grado suficiente, inferior a la media normal, y afectar al conjunto del trabajo encomendado.
El despido por ineptitud debe comunicarse por escrito al trabajador, especificando la causa y estableciendo un plazo de 15 días para su efectividad. El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades. En caso de disconformidad, el trabajador puede impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación del despido.
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