No es un secreto que las empresas pueden tener un aumento de los costes debido a la aplicación de las últimas normativas publicadas a lo largo de los años 2022 y 2023.
Las cuales pueden suponer un incremento en los costes salariales unitarios y de la empresa en su conjunto.
Por esto es importante conocerlos:
Posible aumento de los costes laborales en el futuro cercano
En vista de los cambios en la legislación laboral que se avecinan, es posible que el próximo año experimentemos un incremento en los gastos relacionados con las indemnizaciones por despido. Este cambio potencial es el resultado de las demandas presentadas por los sindicatos españoles ante el Comité Europeo de Derechos Humanos.
Dado que las decisiones previas del Comité en casos similares en Finlandia, Francia e Italia han favorecido a los sindicatos, es razonable prever que el fallo del Comité también será favorable a los sindicatos en este caso.
Si esto ocurre, podríamos ver una revisión de la normativa actual en lo que respecta a las indemnizaciones por despido, pasando de un sistema de tasas fijas:
- 20 días de salario por año de servicio para el despido objetivo
- 33 días de salario por año de servicio para el despido disciplinario
- A un sistema más flexible y/o con indemnizaciones más elevadas. Este cambio podría resultar en un aumento general de los costos asociados a los despidos.
Real Decreto DL 5/2023
Promulgado el 28 de junio, ha implementado una serie de cambios que tienen un efecto directo en el incremento de los costos laborales de las empresas, tanto en términos de gestión de personal como de gastos.
Las principales actualizaciones en este sentido son las siguientes:
- Se otorgan 5 días por accidente o enfermedad graves, aumentando de 2 días o 4 días en caso de desplazamiento. Esto se aplica a la hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el 2º grado por consanguineidad o afinidad. Incluye al familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como a cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y requiera de su cuidado efectivo.
- El número de días de permiso por fallecimiento se mantiene en 2 o en 4, dependiendo de si se requiere desplazamiento. Sin embargo, se extiende a las parejas de hecho o parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad.
- Se introduce un nuevo permiso de hasta 4 días, que permite ausentarse por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que requieran la presencia inmediata del trabajador.
- Se otorgan 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho. Hasta ahora, este permiso solo se contemplaba en el Estatuto de los Trabajadores para el matrimonio.
- Se amplía el derecho a la adaptación de la jornada (jornada a la carta) de los trabajadores que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos mayores de 12 años. Anteriormente, solo se aplicaba a los menores de 12 años. Es aplicable al cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el 2º grado, así como a otras personas dependientes por edad, enfermedad o accidente cuando convivan en el mismo domicilio.
- Es importante destacar que el procedimiento de solicitud de la adaptación de jornada también ha cambiado significativamente para la empresa. Antes, el período de negociación era de 30 días y ahora se ha reducido a 15 días. Si al finalizar ese plazo de 15 días no hay oposición motivada por parte de la empresa, se presume que se concede el permiso.
- Se introduce un nuevo permiso parental no remunerado. En la práctica, sería una “excedencia de corta duración”. Este “permiso parental” para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años. Este permiso, de duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, es intransferible y podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial. A pesar de no ser remunerado ni cotizable, supone la ausencia del trabajador durante un máximo de 8 semanas.
- Se extiende la protección contra el despido, por causas objetivas o disciplinario, derivada del disfrute de permisos de conciliación. Incluyendo los introducidos por este RDL y lo configura como una causa de nulidad.
- Becarios y cotización. Se incluyen dentro del sistema de la Seguridad Social y, por ende, surge la obligación de cotizar por los alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de formación. Esta obligación entrará en vigor el 1 de enero de 2024.
RDL 2/2023. Base máxima de cotización y mecanismo de equidad intergeneracional
Se prevé un desmantelamiento y un incremento gradual de las bases máximas de cotización. Este ajuste se llevará a cabo de manera escalonada desde 2024 hasta 2050, basándose en el IPC y añadiendo un aumento fijo del 1,2% anual. Esta modificación entrará en vigor el 1 de enero de 2024 y también contribuirá al aumento de los costos laborales.
Este desmantelamiento afectará a las empresas que tengan empleados con salarios elevados. Para el año 2023, la base máxima de cotización se establece en 4.495,50€ al mes, o su equivalente en doce pagas de 53.946€ anuales. Es importante tener en cuenta que el aumento de costos se producirá cada año, de 2024 a 2050, y que el incremento variará en función del IPC interanual.
Cuota solidaria para las rentas altas La Seguridad Social introducirá una “cuota solidaria” para aquellas rentas que superen el límite de cotización y no contribuyan sobre la totalidad de su salario. En 2025, esta cuota será del 1% sobre la porción del salario que exceda el límite de cotización, y aumentará 0,25 puntos cada año, hasta alcanzar el 6% en 2045. Aunque este costo será asumido únicamente por el trabajador, es importante tener en cuenta que supondrá una reducción en las retribuciones líquidas que este perciba.
Incremento del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) El MEI, que está en vigor desde enero de 2023 según la Ley 21/2021 de 28 de diciembre, también experimentará un crecimiento gradual de una décima por año. A diferencia del porcentaje actual de 0,6% (0,5% a cargo de la empresa y 0,1% a cargo del empleado), esta tasa se duplicará, llegando al 1,2% en 2029 y manteniéndose en ese porcentaje hasta el año 2050.
RDL 1/2023. Bonificaciones a la contratación laboral
El RDL 1/2023 ha implementado un nuevo sistema de incentivos para la contratación laboral. Aunque representa un recorte significativo en las bonificaciones para la contratación. Un ejemplo común en las empresas es la contratación de un sustituto para cubrir las bajas por paternidad/maternidad. Hasta ahora, la bonificación en las cotizaciones de la persona sustituta y del trabajador de baja era del 100%. Sin embargo, ahora, la bonificación se reduce a una bonificación fija de 366€/mes. Siempre que la persona sustituta tenga menos de 30 años. Anteriormente no existía esta limitación de edad para el sustituto.
Las siguientes bonificaciones entraron en vigor el 1 de septiembre de 2023:
- La contratación indefinida de personas con capacidad intelectual límite dará derecho a una bonificación en la cotización de 128€/mes durante 4 años.
- La contratación indefinida que suponga la readmisión de trabajadores que hubieran cesado en la empresa por incapacidad permanente total o absoluta. Dará derecho a una bonificación en la cotización de 138€/mes durante un período de 2 años del trabajador.
- La contratación indefinida de mujeres que tengan acreditada la condición de víctimas de violencia de género, de violencias sexuales o de trata de seres humanos, de explotación sexual o de explotación laboral, y mujeres en contextos de prostitución. Dará derecho a una bonificación en la cotización de 128€/mes durante 4 años.
- 366€/mes para los contratos de duración determinada que se celebren para sustitución del trabajador en los siguientes supuestos:
- Con jóvenes desempleados, menores de 30 años. Para sustitución del trabajador que esté percibiendo las prestaciones económicas por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
- Los contratos de duración determinada que se celebren con jóvenes desempleados, menores de 30 años, para sustitución de trabajadores que estén percibiendo las prestaciones económicas por nacimiento y cuidado del menor. O ejercicio corresponsable del cuidado del menor lactante del trabajador.
- Los contratos de duración determinada que se celebren con desempleados con discapacidad para sustitución de trabajadores con discapacidad que tengan suspendido su contrato de trabajo por incapacidad temporal.
- Cotización del trabajador por cuenta ajena sustituido durante el percibo de las prestaciones económicas por nacimiento y cuidado de menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, mediante los contratos de sustitución. Les será de aplicación una bonificación en la cotización de 366€/mes.
- Por razón de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural. La trabajadora que sea destinada a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, se aplicará, con respecto a las cuotas devengadas durante el periodo de permanencia en el nuevo puesto de trabajo o función, una bonificación en la cotización de 138€/mes.
- La contratación indefinida de trabajadores en situación de exclusión social dará derecho a una bonificación en la cotización de 128€/mes durante 4 años.
- Contratación indefinida de desempleados inscritos en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación. Dará derecho a una bonificación en la cotización de 110€/mes durante 3 años. Que será de 128€/mes durante 3 años, cuando estos contratos se concierten con mujeres o con personas de 45 o más años.
- El contrato de formación en alternancia. Dará derecho, durante su vigencia, incluidas sus prórrogas, a una bonificación de 91€/mes. Y también dará derecho a una bonificación de 28€/mes en las cuotas del trabajador a la Seguridad Social.
- La transformación en indefinidos de contratos formativos a la finalización de su duración inicial o prorrogada. Cualquiera que sea la fecha de su celebración, dará derecho a una bonificación en la cotización
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