La igualdad laboral es un tema muy importante y complejo.
En muchos países, entre ellos España, se regula la igualdad laboral entre hombres y mujeres y se prohíbe cualquier tipo de discriminación por razón de sexo.
Sin embargo, aunque se ha avanzado mucho para lograr la igualdad de género en el trabajo, todavía queda mucho por hacer. Al ritmo actual se necesitarían 100 años para cerrar la brecha de género.
A continuación, te contamos qué puedes hacer para conseguir la igualdad laboral en tu empresa
Los orígenes de la desigualdad laboral
El origen de la desigualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral está en la llamada división sexual del trabajo que, no es más que la asignación de tareas diferentes en función del sexo.
Desde este punto de vista, no el término, pero si el concepto de división sexual no es algo de los “tiempos modernos”, ya en épocas primitivas, aunque no existía una clara separación entre el ámbito doméstico y el público, había una asignación de roles diferentes por sexo: el hombre cazaba, mientras la mujer cuidaba de la familia y asumía labores de recolección.
Esta asignación de roles continúa a medida que se van produciendo cambios económicos y sociales en el contexto de las sociedades pre e industriales.
Así, antes de la Revolución industrial el hombre, trabajaba en el taller o en la explotación familiar, sin diferenciación entre tiempo de ocio y de trabajo, con largas jornadas, cuando se produce la industrialización, el hombre pasa a trabajar en la fábrica, lo que permite una diferenciación entre ese tiempo de ocio y de trabajo.
Mientras, en un inicio, la mujer permanece relegada al ámbito doméstico hasta que, poco a poco, se va incorporando al trabajo fuera del hogar, primero en talleres de manufactura y posteriormente en las fábricas, recibiendo, por tanto un salario, eso sí, inferior en todo caso al de los hombres y trabajando en puestos menos especializados, donde el uso de las nuevas tecnologías se reservaba a los hombres.
Por tanto, el trabajo, después de la industrialización sufre una división social en base a un trabajo doméstico y un trabajo mercantil, es decir entre trabajo y empleo, y, además, se produce la separación entre lo privado y lo público, donde la mujer no tenía cabida, a lo que además hay que sumar el hecho de que las mujeres no recibían una formación reglada ni en los talleres ni en las escuelas, porque de algún modo se entendía que estaban dotadas por naturaleza para cuidar del hogar y de los hijos, que era su función principal, siendo estos hechos los que, inicialmente, marcan las diferencias de género en las relaciones laborales.
Cuando la mujer se incorpora al mercado de trabajo y accede a lo que podríamos llamar empleo, lo hace, la mayoría de las veces, en condiciones de desigualdad por varias razones:
- La existencia de una sociedad patriarcal donde la mujer ha permanecido en el hogar atendiendo “sus labores”,
- Dificultades en el acceso a la educación y la formación,
- Identificación de la mujer con trabajos que, en gran medida están relacionados con las labores de cuidado y atención a la familia, obstáculos a la hora de conciliar su trabajo con las tareas domésticas y las cargas familiares, etc.
Todo lo que hemos expuesto colocaba a la mujer en una situación de discriminación en el acceso al empleo.
La regulación legislativa de los derechos de la mujer, el movimiento feminista y el sindicalismo moderno han contribuido decisivamente a que la situación de las mujeres en el mundo del trabajo haya ido cambiando, pero aún queda mucho camino por recorrer. Esto se demuestra con datos facilitados en 2019 por el Instituto Nacional de Estadística en nuestro país:
- En el primer trimestre de 2020 había un total de 19.681.300 de hombres ocupados frente a 9.020.000 de mujeres ocupadas.
- Para el mismo periodo, un total de 2.112.100 mujeres trabajan con contratos a tiempo parcial, frente a 736.100 hombres.
- La tasa de actividad en el primer trimestre de 2020 fue de 63,63 en el caso de los hombres y 53,03 en el de las mujeres.
- La tasa de paro en el caso de lo hombres es, para el mismo periodo, de 12,79 y de 16,24 para las mujeres.
Aparte de estos datos, existe una brecha salarial de género que mide las diferencias entre las remuneraciones salariales percibidas por hombres y mujeres, en detrimento de los salarios de las mujeres.
Así mismo, podemos constatar que existe una segregación del mercado de trabajo un tanto horizontal, puesto que sigue habiendo sectores de ocupación aún muy masculinizados, como una segregación vertical ya que las mujeres tienen grandes dificultades para acceder a puestos de responsabilidad y de dirección en las empresas, que es lo que se ha venido en denominar el “techo de cristal”.
Ley para la igualdad efectiva de hombres y mujeres
La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en adelante, LOIEMH, nace con el objetivo de garantizar, en el ámbito laboral, la igualdad de trato y de oportunidades y la ausencia de discriminación entre mujeres y hombres.
Esto se concreta en los artículos 45.1 y 45.2 de la mencionada ley que establecen que las empresas tendrán que cumplir con las siguientes obligaciones:
- Respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral.
- Adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
- Elaborar un Plan de Igualdad en los siguientes casos:
- Empresas de cincuenta o más trabajadores.
- Empresas que tengan recogida tal obligación en convenio colectivo.
- Empresas en las que la autoridad laboral hubiera acordado, en un procedimiento sancionador, la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
- Inscribir el Plan de Igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de las empresas como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.
Con posterioridad, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, establece unos plazos máximos (contados a partir de 7 de marzo de 2019) para que las empresas se adapten a la normativa, esto es, a elaborar y aplicar su Plan de igualdad :- Un año para las empresas entre 150 y 250 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2020).
- Dos años para las empresas entre 100 y 150 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2021).
- Tres años para las empresas entre 50 y 100 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2022).
Si tu empresa no tiene obligación de elaborar e implantar un plan de igualdad, pero, así quieres hacerlo, podrás siempre que lleves a cabo una consulta previa con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
Además es importante que tengas muy claro que un Plan de Igualdad laboral no se trata de una medida que vaya dirigida solo a las mujeres, debe ir orientado e incluir, por tanto, a trabajadoras y trabajadores.
Ahora que ya sabes que la ley establece la obligación de elaborar un plan de igualdad para ciertos supuestos…
¿Qué es realmente un plan de igualdad?
En el artículo 46.1 de la LOIEMH se define el Plan de Igualdad como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo, así mismo deben establecerse sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de las medidas que se incluyen en el plan lo que permitirá evaluar la consecución de los objetivos fijados.
¿Cuáles son los objetivos que se pretenden conseguir a través del plan de igualdad?
En el Plan de igualdad se contemplan objetivos tanto generales como específicos:
Objetivos generales
- Garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en el acceso, la selección, la contratación, la promoción, la formación, conciliación, salud laboral, medidas contra el acoso sexual y/o por razón de sexo y la violencia de género.
- Aplicar la perspectiva de género en la gestión de la empresa.
- Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que trabajan en la empresa.
- Garantizar la igualdad laboral en la retribución para trabajos de igual valor.
- Fomentar la corresponsabilidad entre hombres y mujeres.
Objetivos específicos
En el artículo 46.2 se establece que con carácter previo a la elaboración de Plan de Igualdad laboral se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, en el seno de la Comisión Negociadora de Plan, que contendrá al menos las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Actualmente hay una serie de cuestiones pendientes de desarrollo reglamentario tales como el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad y también lo relativo condiciones de inscripción y acceso al Registro de Planes de Igualdad.
¿Cómo llevar a cabo un plan de igualdad en tu empresa?
No es una tarea sencilla, pues no existe un manual que nos diga paso a paso cómo hacerlo, pero la ley sí establece una serie de fases que deben seguirse en la confección e implementación del Plan de Igualdad de género en el trabajo:
Fase I: Constitución de la Comisión de Igualdad que consiste en:
- Recabar el compromiso de la dirección de la entidad en la implantación real de un Plan de Igualdad en la organización.
- Constituir una Comisión de Igualdad: paritaria tanto entre empresa y representantes de los trabajadores como entre mujeres y hombres. Será el máximo órgano negociador y decisorio en este ámbito.
- Establecer el calendario de reuniones.
- Adoptar los acuerdos necesarios.
Fase II: Evaluación y diagnóstico, dirigida a:
- Recoger información y realizar un análisis de la situación de la empresa.
- Identificar aquellas situaciones que fomentan la discriminación y limitan o menoscaban la igualdad laboral entre hombres y mujeres.
- Formular propuestas para solucionar estas situaciones.
Fase III: Elaboración del Plan que debe:
- Definir los objetivos que se pretenden alcanzar.
- Proponer medidas evaluables y una cronología para su cumplimiento.
- Asignar los recursos necesarios para llevar a cabo las medidas propuestas.
Fase IV: Implantación y desarrollo, consistente en:
- Inscribir el Plan en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas.
- Comunicarlo tanto a nivel interno, a fin de sensibilizar a la plantilla, como de forma externa, para potenciar la imagen de marca.
- Implantar las medidas propuestas en la fase anterior.
Fase V: Seguimiento y control del cumplimiento de dichas acciones y sus resultados.
Fase VI: Evaluación
Orientada a:
- Analizar los resultados y valorar el grado de cumplimiento de los objetivos.
- Detectar aspectos a mejorar del Plan y posibles iniciativas de cara al futuro.
Esperamos que este artículo te haya sido de utilidad para conocer por qué y cómo puedes fomentar la igualdad laboral en tu empresa. Si necesitas ayuda en materia de igualdad de género en el trabajo, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.